Warum in vielen Betrieben bisher noch zu wenig getan wird

Der demografische Wandel und seine Folgen für Betriebe sind ein Dauerthema. Immer häufiger findet sich die Einschätzung, dass die Verknappung des Arbeitskräfteangebots und die Alterung der Belegschaften zu strategisch wichtigen Herausforderungen für die deutsche Industrie werden. Um ihre Leistungsfähigkeit auch künftig erhalten zu können, müssen Betriebe Organisationslösungen finden, die besser als bislang die Anforderungen der unterschiedlichen Altersgruppen berücksichtigen und den Beschäftigten sowohl ein gesundes Altern in der Arbeit als auch eine Erwerbstätigkeit im Alter erlauben. Gerade für Betriebsräte könnte der demografische Wandel damit ein Hebel zur Durchsetzung besserer Arbeitsbedingungen sein. Zugleich gilt: In den Unternehmen finden sich zwar Initiativen mit Blick auf den demografischen Wandel, gerade in den Feldern Arbeitsorganisation und –gestaltung bestehen jedoch große Umsetzungsdefizite. Warum ist das so? Und unter welchen Bedingungen verfolgen Betriebe eine alter(n)sgerechte Arbeitspolitik? Das Soziologische Forschungsinstitut Göttingen (SOFI) ist diesen Fragen durch Fallstudien in den wichtigsten Industriebranchen nachgegangen und hat hierbei vor allem die Rolle der betrieblichen Akteure untersucht.

Die von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Untersuchung kommt zu dem Schluss, dass Personalbereiche, Management der Produktions- und Verwaltungsabteilungen (= “Fachbereichsmanagement“) und Betriebsräte einen sehr unterschiedlichen Zugang zu dem Thema haben, und dass die bislang schleppende Umsetzung einer altersund alternsgerechten Gestaltung der Arbeit u.a. Folge eines unzureichenden Zusammenspiels dieser betrieblichen Akteure ist. So ist die langfristige Entwicklung von Altersstrukturen zwar ein zentrales Thema in den Personal- Bereichen. Diese haben in den vergangenen Jahren im Rahmen von Reorganisationsmaßnahmen auf der betrieblichen Ebene jedoch vielfach Ressourcen und Kompetenzen eingebüßt. Bei arbeitspolitischen Themen ist ihr Einfluss in der Regel eher schwach. Entsprechend beschränken sich demografiepolitische Initiativen der Personalbereiche häufig auf Gesundheits- und Personalentwicklungsthemen, die sie in eigener Verantwortung bearbeiten können. Im Fachbereichsmanagement werden zwar viele der mit alternden Belegschaften einhergehenden Probleme zunehmend registriert. Angesichts eher kurzfristiger Zeithorizonte und einer starken Ausrichtung auf Anforderungen der Produktmärkte, rückt das Thema ‚Demografischer Wandel’ jedoch nur selten ins Blickfeld des Bereichsmanagements. Bei den Betriebsräten als dritter Akteursgruppe zeigt sich häufig zwar ein hohes Problembewusstsein, strategisch auf dieses Thema ausgerichtete Aktivitäten sind auch hier jedoch ausgesprochen selten. Stattdessen agieren sie oft eher reaktiv und beschränken sich darauf, vom Betrieb angestoßene Demografie- Initiativen zu begleiten. Dies ist zwar insofern nicht verwunderlich, als sich die Interessenvertretungen in vielen Betrieben über lange Jahre v. a. in Auseinandersetzungen und Verhandlungen um Restrukturierung, Produktionsverlagerung und Personalabbau befanden, bei denen es vor allem um Beschäftigungssicherung und Zugeständnisse an die Arbeitgeberseite ging. Aufmerksamkeit und Spielräume für Fragen der Gestaltung der Arbeit und des Arbeitsumfeldes waren daher gering. Bei der Auswahl demografiebezogener Politikkonzepte sind Betriebsräte für das Management aber oftmals ein wichtiges ‚Ohr‘ in die Belegschaft hinein. Die zunehmenden Diskussionen über die Auswirkungen des demografischen Wandels eröffnen ihnen hier neue Möglichkeiten zur Thematisierung von arbeitspolitischen Problemen und zur Mitgestaltung, die vielfach nicht ausreichend genutzt werden.

In der Folge fehlen einer auf die Gestaltung der Arbeit ausgerichteten Demografiepolitik im Betrieb sowohl auf Seiten des Managements als auch der Betriebsräte vielfach die Treiber. Fortschritte in Richtung einer alter(n)sgerechten Arbeitspolitik ließen sich umgekehrt vor allem dort feststellen, wo sich eine demografiepolitische Koalition herausbildete, in die die Personalbereiche ihre Langfristorientierung, das Fachbereichsmanagement sein arbeitsgestalterisches Know-how und die Betriebsräte ihr Wissen um konkrete Probleme und Handlungsbedarfe eingebracht haben.